Patrícia Bispo para o RH.com.br | 9/10/2012

Crédito: Freepik

▶ Se conduzir equipes em uma empresa que ofereça todas as ferramentas necessárias para a mensuração de resultados e a avaliação de talentos não é uma tarefa fácil, a situação complica-se mais ainda quando o líder não conta os recursos necessários para o desenvolvimento dos seus liderados e sabe que mesmo que não atenda às expectativas esperadas, gere conflitos e até mesmo prejudique o clima organizacional, o profissional dificilmente será desligado do quadro. Essa, infelizmente, é a realidade vivenciada por muitas lideranças que atuam em órgãos públicos, seja na esfera federal, estadual ou municipal.

Somando-se a esses problemas, boa parte dos líderes assume essa função por suas competências técnicas, sem terem sido preparados para gerir pessoas. De acordo com Rogerio Leme, diretor executivo da Leme Consultoria, escritor, facilitador de treinamentos e consultor com atuação em empresas públicas e privadas, os gestores do serviço público ainda possuem as iniciativas de controle da Era Industrial e não da Era do Conhecimento e ainda são, em sua maioria, chefes e não líderes. “O funcionalismo público foi largado durante muitos anos e agora iniciamos as ações para colocar a administração pública, de maneira geral, nas diretrizes contemporâneas da gestão”, assinala.

Em entrevista concedida ao RH.com.br, Rogerio Leme mostra otimismo, quando indagado sobre suas expectativas em relação à Gestão de Pessoas nos órgão públicos: “Sou um entusiasta, inclusive compartilhando um projeto inovador com uma assembleia de um importante Estado. Em breve, quem sabe, não teremos notícias boas e promissoras também nesta desafiadora área”, revela.

Rogerio Leme é um dos palestrantes da 2ª Turma da Jornada Virtual de Liderança, promovida pelo RH.com.br, no período de 08 a 23 de novembro próximo. Na oportunidade, ele ministrará a palestra em vídeo “Feedback: uma ferramenta das lideranças para a transformação de equipes”. Confira a entrevista na íntegra e só para adiantar, o conteúdo é interessante tanto para profissionais de empresas públicas quanto privadas. Boa leitura!

RH.com.br: O senhor realizar trabalhos de consultoria junto a várias instituições públicas e mantém contato direto com as lideranças dessas empresas. Em sua opinião, qual a principal característica dos gestores públicos no Brasil?

Rogerio Leme – Os gestores do serviço público são, em geral, profissionais altamente capacitados e técnicos em sua área de atuação, extremamente inteligentes, capazes e com alto grau de formação acadêmica. Entretanto, não são ou não estão preparados para serem líderes de pessoas em um ambiente político, envolto por interesses políticos, muitas vezes partidários, onde impera o uso de poder.

RH.com.br: Que fatores contribuem para que eles apresentem esse perfil?

Rogerio Leme – O principal fator é que estes gestores não foram preparados para serem gestores de pessoas, mas apenas gestores de processos. Normalmente, o melhor técnico assumia o posto de liderança, ou ainda, um profissional era convidado para ser gestor em troca de uma promoção salarial, uma vez que os planos de cargos e salários, que no serviço público é chamado de plano de carreira, estão obsoletos e defasados. Os gestores do serviço público ainda possuem as iniciativas de controle da Era Industrial e não da Era do Conhecimento. Ainda são, em sua maioria, chefes e não líderes. Mas, a culpa não é deles. O funcionalismo público foi largado durante muitos anos e agora iniciamos as ações para colocar a administração pública, de maneira geral, nas diretrizes contemporâneas da gestão. Agora falamos de planejamento estratégico, BSC – Balanced Scorecard, gerenciamento pelas diretrizes, Gestão por Competências, avaliação de desempenho, clima organizacional, cultura de resultados. Isso tudo requer do líder uma nova postura, mas requer um investimento no desenvolvimento das pessoas, pois liderança não se resolve ou se adquire apenas com leitura de livros de autoajuda ou treinamentos em sala de aula. São necessárias ações específicas e estratégicas, ainda mais no ambiente técnico-político onde está inserido o serviço público.

RH.com.br: Isso os diferencia muito dos líderes que atuam em organizações privadas?

Rogerio Leme – Costumo dizer que existe uma grande diferença entre a empresa pública e a empresa privada. Uma empresa privada pode fazer tudo que não seja contra a lei. Já a empresa pública pode fazer somente aquilo que estiver na lei. Isso tem e faz muita diferença. Na realidade, existem alguns entraves culturais e isso dificulta a vida do gestor no setor público. Um deles é a cultura da estabilidade. Algumas pessoas prestam concurso com o interesse em “amarrar o burro na sombra”, como diz o ditado. Essas pessoas, na realidade, prejudicam não somente a imagem do funcionalismo público, mas a vida do líder. Diferentemente de uma empresa privada, onde se o funcionário não estiver em coerência com a função que desempenha pode haver seu desligamento, exonerar um servidor público por questões de desempenho é algo muito raro. Não porque a estabilidade não permita ou que não exista um instrumento. Na realidade existe.
A estabilidade é um importante recurso que garante que o servidor público não fique à mercê de vontades políticas, além de ser uma garantia para a sociedade da continuidade do serviço. O problema está no instrumento de avaliação de desempenho, normalmente utilizado pelos órgãos públicos que são subjetivos e insuficientes para comprovar o baixo desempenho de um servidor que não tem o espírito do que é ser servidor público e, pela ineficiência do instrumento, gera fragilidade jurídica, fazendo que um servidor exonerado por questão de desempenho entre com um processo judicial e seja reintegrado ao seu cargo. Bons e maus profissionais existem em todas as profissões. No serviço público não seria diferente. Agora, é fato que a cultura da sociedade brasileira classifica os servidores como acomodados de maneira geral, o que em minha opinião é uma visão equivocada, pois existe sim um problema político, cujos servidores sofrem esta influência e falta de estrutura. Que existem servidores acomodados, não há dúvidas, mas têm muitos servidores que honram e vivem a missão de servir a população.
Conviver com estas diferenças e liderar pessoas com estas questões culturais e limites impostos pela legislação são os entraves culturais que afetam as lideranças do serviço público.

RH.com.br: A maneira de atuação dos líderes de empresas públicas tem evoluído nos últimos anos?

Rogerio Leme – Não tenho dúvida da evolução que está acontecendo. As exigências dos programas como o GesPública – Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização – o esforço que o Conselho Nacional de Justiça vem executando, definindo metas ousadas para todo o Judiciário, desde estruturação, resultados, Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Gestão do Clima Organizacional, entre outras, exigem dos líderes novas posturas. O setor público vem evoluindo. Talvez não no ritmo que nós cidadãos que não estamos envolvidos no dia a dia do serviço público, ou, ainda, quando comparamos à velocidade e poder de transformação da iniciativa privada. Sou muito otimista neste assunto, pois vejo e acompanho o esforço de órgãos públicos que lutam pelo desenvolvimento humano. Mas, principalmente, vejo a evolução deste setor pelo esforço na busca da transformação, pois os atuais líderes do setor público pagam um enorme ônus de muito tempo que o funcionalismo público foi deixado às traças. Agora é preciso recuperar o tempo perdido. Contudo, há muito por ser feito, não há dúvidas.

RH.com.br: O que o senhor considera indispensável ao desenvolvimento do líder que atua em organizações públicas?

Rogerio Leme – Para mim o líder que atua no setor público precisa e deve ser muito melhor do que um líder que trabalha na iniciativa privada, pois é muito, mas muito mais fácil ser líder na iniciativa privada. As limitações impostas pela lei, pela falta de possibilidade de implantar incentivos de remuneração, de atração, de retenção de talentos ou mesmo de desligar profissionais abaixo das necessidades pelo fator da estabilidade, exigem que o líder seja muito melhor. Desenvolver pessoas é a única alternativa de um líder no setor público, diferente da iniciativa privada. Logo, ele deve ser melhor em lidar com as pessoas, em extrair das pessoas o melhor que elas podem entregar, em motivar e manter as pessoas motivadas. Para isso, é fundamental o líder do gestor público conquistar e saber trabalhar com autoridade e não com o poder. Apenas para relembrar este conceito, poder é quando alguém obriga que uma ação aconteça, mesmo que seja contra sua vontade. Podemos ver uma cena, por exemplo, do filme Tropa de Elite, quando o capitão Nascimento e seus colegas de trabalho são obrigados a subir o morro, pois o Papa João Paulo II iria pernoitar na região. Já autoridade é quando as pessoas são “influenciadas” a fazerem o que deve ser feito para o bem comum por sua vontade própria, como Ghandi e outros líderes da humanidade fizeram na história. Ao meu modo de entender, a autoridade só é construída com o exemplo. Trabalhar a liderança pelo exemplo nas organizações públicas é a maneira de ter autoridade e ter autoridade é essencial para o desenvolvimento da liderança eficiente e eficaz no serviço público.

RH.com.br: A Gestão por Competências tem sido um recurso muito valioso para os líderes de empresas privadas. Essa realidade já se consolida em instituições públicas?

Rogerio Leme – Alegro-me ao ver iniciativas como a do Conselho Superior da Justiça do Trabalho que publicou uma resolução específica sobre a necessidade da implantação da Gestão por Competências na Justiça do Trabalho para os gestores de primeira e segunda instância. Trata-se da Resolução 92/2011 com revisão no ano de 2012. Ela determina metas para implantação até julho de 2013. Nós estamos executando o processo de implantação da Gestão por Competências em vários tribunais. Isso não é modismo, tampouco uma ação apenas para atender uma resolução, pois o envolvimento e participação dos líderes desses tribunais é extremamente ativa. É uma necessidade, é uma realidade. Agora, o que mais me alegra é a preocupação na estruturação desta resolução, pois a atenção não foi em apenas fazer o mapeamento e avaliação de competências, afinal, somente a avaliação não transforma a organização. A resolução dispõe, além da necessidade de implantar os programas de desenvolvimento individual com os resultados da avaliação, da necessidade de montar os Programas de Desenvolvimento de Gestores, afinal, é preciso preparar os líderes para desenvolver as competências dos servidores. Ou seja, não é uma ação de fachada. A resolução preocupa-se com a estrutura que deve ser gerada para seus líderes. É o que já estamos fazendo em alguns tribunais que enxergaram essa necessidade, antes mesmo da publicação desta resolução.

RH.com.br: Quais são as suas expectativas para a Gestão de Pessoas nos órgãos públicos, sejam esses das esferas municipais, estaduais ou federais?

Rogerio Leme – Particularmente entendo que o Poder Judiciário será exemplo de Gestão de maneira geral, até mesmo pelos esforços que o Conselho Nacional de Justiça e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho já estão realizando. No Poder Executivo, penso que são os Estados que irão liderar a demanda, embora eles tenham uma grande dificuldade, pois é desafiador institucionalizar modelos de Gestão de Pessoas para estruturas gigantes como as dos estados, ainda mais quando acrescentado às distâncias territoriais. De modo geral, entendo que o papel das Secretarias de Administração seja fundamental na construção do modelo, dando estrutura e condições de consolidações necessárias, mas permitindo que cada secretaria tenha seu momento, sua estrutura e suas ferramentas de gestão aplicadas em momentos diferenciados. Integrados, sem dúvidas pelo modelo de gestão, mas não executando tudo ao mesmo tempo. Quanto às prefeituras, entendo ser necessário um movimento de apoio às pequenas prefeituras que são a grande realidade do Brasil. Sem este apoio, incluindo subsídios de federações, vejo o avanço limitado apenas às prefeituras de porte maior. Por fim, o Poder Legislativo. Vejo que o passo possível de ser executado é no tangente à área administrativa, pois na questão política entendo que ainda iremos levar algum tempo de amadurecimento da cultura do Brasil de maneira geral. Mas sou um entusiasta, inclusive compartilhando um projeto inovador com uma assembleia de um importante Estado. Em breve, quem sabe, não teremos notícias boas e promissoras também nesta desafiadora área.

RH.com.br: O senhor gostaria de deixar algum recado para os gestores das empresas públicas, que sentem a necessidade de se desenvolverem?

Rogerio Leme – Meu recado não é apenas para os gestores de empresas públicas que querem se desenvolver, o recado é para todos que querem proporcionar um desenvolvimento de liderança. Cuidado! Não acreditem no tradicional. Apenas sala de aula não resolve. Não adianta absolutamente nada ter um programa de desenvolvimento de liderança que seja apenas encontros de sala de aula. Sala de aula não muda, não transforma as pessoas. Claro que treinamento é importante, mas somente treinamento não resolve. É fundamental criar um ambiente onde sejam colocadas em práticas o aprendizado da sala de aula. É preciso montar um programa que tenha recursos extra sala, como aconselhamento, coach, plano de ação, feedback, enfim, ações que estimulem e que permitam que o participante do treinamento incorpore o novo comportamento. É preciso dar apoio, acompanhar, cuidar não da capacitação, mas do processo de aprendizagem. Muitas vezes é preciso ter o apoio de especialistas para a obtenção de resultados efetivos, afinal, nem sempre “santo de casa” faz milagres. Somente assim acontecerá o processo do desenvolvimento. São esses os cuidados que fazem com que os programas que desenvolvemos gerem resultados efetivos, tendo o reconhecimento do mercado e o retorno acima da média.◼

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TJAP finalizou o 1º ciclo da Avaliação de Competências utilizando a metodologia da Leme Consultoria. Momento atual é de feedbacks e elaboração do PDI com vistas ao desenvolvimento dos servidores.

Por Maíra Stanganelli | 8/5/2019

▶ O Tribunal de Justiça do Estado do Amapá finalizou o 1º Ciclo de Avaliação de Competências dos Servidores, que foi implementado a partir das iniciativas do Projeto Melhor + em parceria com a Leme Consultoria.

Conforme estratégia da casa e com orientação da Consultoria contratada por meio de um pregão, a Avaliação de Competências envolveu todos os servidores do Poder Judiciário do Estado do Amapá e foi desenvolvida com base em 3 perspectivas: Competências Comportamentais, Competências Técnicas e Responsabilidades.

Essa ampliação do tradicional conceito de competências além do CHA (conhecimento + habilidade = competências técnicas / atitude = competências comportamentais) possibilitou ao Tribunal gerar o Coeficiente de Desempenho de cada Servidor. Isto é, os resultados da avaliação identificaram as reais entregas de cada servidor para a instituição, o real desempenho de cada um.

ETAPAS DO PROJETO DE AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS DO TJAP

De forma macro, o escopo do projeto de Avaliação de Competências do TJAP contou com as seguintes etapas:

– Sensibilização: em que foram envolvidos membros da Alta Direção, que tiveram acesso ao projeto desenhado e detalhado, bem como, foi feita uma apresentação ao Comitê Estratégico formado por membros do Tribunal;

– Descrição das competências comportamentais: utilizando a metodologia desenvolvida por Rogerio Leme e chamada Inventário Comportamental. Disponibilizamos neste link a matéria originalmente produzida pela Assessoria de Comunicação Social do Tribunal;

– Atualização da descrição dos cargos/funções e descrição das competências técnicas: por meio do MAP – Mapa de Atribuição por Produto, método também de autoria do Prof. Rogerio, foram descritas todas as funções existentes no Tribunal, bem como, identificadas as competências técnicas para o pleno desempenho de cada uma;

– Avaliação de Competências: execução do instrumento avaliativo, aplicado a todos os servidores do Tribunal. Vale destacar que, em etapa que antecedeu a abertura da avaliação, foram realizadas palestras presenciais de sensibilização de gestores e servidores acerca do projeto e da utilização do sistema GCA. Nos links indicados a seguir, é possível encontrar as matérias produzidas pelo TJAP que contam como foram essas intervenções para a sensibilização dos profissionais:

Projeto Melhor + reunirá com gestores e servidores do Judiciário para sensibilização e avaliação de competências

Reunião de sensibilização para Avaliação de Competências e Responsabilidades do Projeto Melhor + lota Plenário do TJAP

Projeto Melhor + realiza sua 9ª reunião de sensibilização e avaliação de competências com gestores e servidores do TJAP

Além das sensibilizações, os membros do Projeto Melhor + atuaram como incentivadores e orientadores dos servidores e gestores que estavam respondendo a avaliação. Dessa forma, o projeto teve adesões altíssimas, que superaram 80% de participação.

– Feedback e elaboração do PDI: este é o atual momento do TJAP. Depois de terem recebido os relatórios com os resultados da avaliação, os gestores foram capacitados para interpretar os dados dos relatórios e oferecer o feedback às suas equipes. Da mesma forma, os liderados foram apresentados aos conceitos do feedback e todos estão preparados para esse momento. O PDI – Plano de Desenvolvimento Individual está em execução.

Dessa forma, o 1º Ciclo de Avaliação de Competências dos Servidores do Poder Judiciária do Amapá será finalizado com sucesso e o Projeto Melhor + poderá celebrar a implantação de um instrumento que se baseia em critérios de justiça, transparência e meritocracia.

PROJETOS DE LEME CONSULTORIA PARA O SERVIÇO PÚBLICO

Victor Barbalho foi o consultor desse projeto e, além dele, a Leme colocou à disposição do TJAP a equipe de analistas, todos capacitados na metodologia utilizada na implantação. O projeto também contou com a responsabilidade técnica de Renan Sinachi, Diretor de Serviços de Gestão e Estratégia da Leme Consultoria.

Essa estrutura, composta por responsáveis técnicos, consultores e analistas é disponibilizada para cada cliente atendido. E, mais importante que isso, toda a equipe da Leme envolvida nos projetos é constituída por sócios ou profissionais celetistas, isto é, um time que conhece profundamente as técnicas e metodologias da casa.

Além disso, os projetos da Leme Consultoria são personalizados, pois atendem às especificidades de cada instituição que nos procura. Não foi diferente com o TJAP: muito embora a Consultoria tenha ampla experiência de implantação em Tribunais de Justiça de todo o país, cada etapa realizada foi cuidadosamente planejada para este Tribunal, sempre em alinhamento com a equipe do Projeto Melhor +.

Esse conceito de personalização se aplica a todos os projetos oferecidos pela Leme, seja uma palestra, uma capacitação, uma implantação de Avaliação de Competências ou de Desenvolvimento de Líderes. Não importa o projeto, nossas soluções não são de prateleira. Por isso, consulte-nos! Temos soluções sob medida para as suas necessidades. ◼

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As pesquisas sobre Tendências de Remuneração no Brasil estavam otimistas para 2019, mas as expectativas não foram cumpridas. Por que houve esse desencontro entre o que se esperava e o que tem acontecido em nosso país?

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 30/4/2019

▶ Passamos os 100 primeiros dias sob a nova gestão do nosso país e inúmeras análises têm sido feitas em relação às mudanças sociopolíticas e econômicas que o novo governo está implementando. E nós, como administradores de empresas, consultores, gestores de pessoas ou profissionais de RH, temos de acompanhar e entender o que os impactos desta nova administração gera no local onde trabalhamos.

Então, se você vem acompanhando, especialmente desde o último trimestre de 2018, as pesquisas sobre tendências de remuneração e benefícios para este ano, pedimos a sua atenção: tem muita coisa acontecendo e os relatórios que apresentam os resultados dessas pesquisas não estão contando para você!

E outro grande problema: há excesso de conteúdo e informação sem curadoria, de fontes pouco confiáveis e, infelizmente, a falta de conhecimento de quem lê sem interpretar adequadamente essas análises gera um ciclo enganoso quanto à situação real da remuneração no país.

Esta não é uma crítica aos leitores das pesquisas, mas um convite para que se aprofundem no tema e entendam melhor o que está nas entrelinhas destes famosos relatórios sobre tendências de remuneração tão amplamente divulgados.

O QUE REALMENTE ESTÁ ACONTECENDO

Sem querer parecer um periódico sobre economia, vamos contextualizar o cenário econômico do país, para ratificar a nossa afirmação quanto às pesquisas sobre tendências de remuneração.

Ficou claro que, com o passar do 1º trimestre, as previsões em relação ao crescimento do país não foram cumpridas. Muito embora estejamos vivendo um momento moderadamente melhor do que o período que antecedeu a recessão do país (em 2015), em virtude do crescimento vivido em 2018, é necessário ficarmos atentos à alta taxa de desemprego e ao processo vagaroso de novas contratações em 2019.

Isso está sendo causado por muitos motivos como, podemos citar, a reforma trabalhista, mas um dos principais é, justamente, a tal da Reforma da Previdência, que está rondando o país desde 2016. Sendo uma das principais bandeiras do novo governo, passados estes 3 primeiros meses de 2019, ainda não há definição sobre o tema.

Ou seja, a geração de empregos simplesmente tem deixado de acontecer, as pessoas, sem dinheiro, estão deixando de comprar produtos ou serviços e isso causa um colapso na economia, porque é um círculo vicioso. Então, por que as pesquisas sobre tendências de remuneração estavam tão otimistas? O que elas deixaram de nos contar?

ONDE ESTÁ O ERRO

As expectativas com o novo governo estavam altas: as empresas, finalmente, iam desengavetar seus projetos e teriam necessidade de contratar mais pessoas, preferencialmente, as mais qualificadas. Isso gerou a leitura incorreta do cenário, em que se previa crescimento dos empregos e salários.

Mas, o que está acontecendo é justamente o contrário: as empresas estão produzindo o máximo com a mão de obra que têm à disposição – e não contratando mais. E muitas estão operando com capacidade ociosa e adiando as decisões de investimento.

Quando o mercado sentir falta, isto é, quando houver a escassez de produtos e serviços, é que as empresas vão começar a buscar pessoas para trabalhar. Daí então é que o valor da remuneração pode voltar a subir. Mas, esses dois momentos não são, nem de longe, os que estamos vivendo atualmente, que é de total estagnação.

Diante de tudo isso, resta a pergunta: como estruturar um plano de cargos e salários com base em tendências de remuneração que não refletem a realidade? Esse é um dos temas que Renan Sinachi, Diretor de Serviços da Leme Consultoria, em parceria com o Jorge Ruivo, da Wiabiliza Soluções Empresariais, vão discutir no webinário promovido pela Leme, no próximo dia 16 de maio de 2019.

Para não perder esse evento, que vai ajudar você a fazer as leituras corretas quanto às tendências de remuneração neste momento de tamanha incerteza, faça a sua inscrição neste link e receba as atualizações. O webinário é gratuito e online, com transmissão ao vivo. Convide também seus amigos!

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Em continuidade ao projeto de Gestão por Competências do TJAL, consultoras da Leme Consultoria concluem as sensibilizações dos servidores para a Avaliação de Desempenho.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 6/5/2019 

Servidores de Palmeira dos Índios acompanharam as explicações sobre a avaliação de desempenho, com consultora Patrícia Paixão.
Crédito: Dicom TJAL

▶ Foram 11 comarcas visitadas, além do Fórum de Maceió, e mais de 500 servidores do TJAL sensibilizados em palestras presenciais para entendimento do instrumento da Avaliação de Desempenho. O projeto em implantação no Poder Judiciário do Estado de Alagoas está baseado na metodologia da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências da Leme Consultoria.

As palestras, ministradas pelas consultoras Patrícia Paixão e Jennyfer Mariano, foram fundamentais ao processo, pois, além de envolver novamente os servidores – ação crucial para o sucesso do projeto -, esclareceram dúvidas quanto aos objetivos e critérios da avaliação. As consultoras também deram orientações e dicas, explicaram como utilizar o sistema GCA, apresentaram o cronograma com as datas de início e término da coleta das respostas, entre outras informações.

A Leme também disponibilizou ao Tribunal uma sensibilização em EAD, com o mesmo teor das palestras presenciais. Essa ação aumenta a aderência do projeto e alcança ainda mais servidores, pois pode ser acessada 24 horas por dia, durante os 7 dias da semana, até a data final da coleta da Avaliação.

Esta rodada de reuniões de sensibilização dos servidores antecedeu a abertura da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, que aconteceu no dia 15 de abril. Até o dia 31 de maio deste ano, os servidores responderão a avaliação diretamente no sistema GCA, o que torna o processo mais ágil e permite envolver os profissionais de todo o Poder Judiciário do Estado.

A matéria original sobre mais essa etapa do projeto de Avaliação de Desempenho do TJAL em parceria com a Leme Consultoria está disponível no site do Tribunal, neste link.

PRÓXIMAS ETAPAS DO PROJETO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO TJAL

O TJAL está passando pelo momento de coleta das respostas da Avaliação. Após o encerramento, serão gerados os relatórios diretamente pelo sistema. Com orientação da Consultoria, os gestores, bem como o Comitê responsável pelo projeto no Tribunal, aprenderão a interpretar as informações disponíveis nos relatórios, pois serão utilizadas no momento do feedback.

Como este é o primeiro ciclo de Avaliação do TJAL com a metodologia da Leme, os profissionais terão contato, também pela primeira, vez com estes relatórios extraídos do sistema. Por essa razão, a preparação dos gestores para a interpretação dos dados e para o feedback é essencial. Assim, a Consultoria fortalece as lideranças tanto para dominarem os relatórios e terem condições de responder as dúvidas dos liderados quanto para assimilarem as melhores técnicas de feedback com foco no crescimento da equipe.

Depois dos gestores se reunirem com cada membro de suas equipes e darem todos os feedbacks, a última etapa do projeto acontecerá: a Leme se reúne com a Alta Direção do Tribunal para a entrega dos resultados. Esse encontro consiste em apresentar uma visão macro do que aconteceu no projeto, quais foram os resultados obtidos, percepções e sugestões dos próximos passos, para a evolução do processo no Tribunal.

O TJAL está utilizando uma metodologia de vanguarda para mapear as competências e avaliar as suas pessoas. A Leme Consultoria, empresa que desenvolveu o método escolhido por este Tribunal, sempre trabalhou com diligência para oferecer uma solução com reduzida subjetividade. Dessa forma, tanto a instituição quanto os servidores podem se sentir seguros por estarem se beneficiando de uma metodologia que fortalece os conceitos de transparência, justiça e meritocracia, tão importantes para o serviço público do Brasil.

Para conhecer mais sobre esta e outras metodologias da Leme Consultoria, entre em contato com a nossa equipe. ◼

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O Programa de Preparação para a Aposentadoria oferece uma transição mais tranquila tanto para colaboradores quanto para a organização, levando reflexões importantes sobre o planejamento pós-carreira. Entenda como funciona e como implantar o PPA.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/7/2018

▶ Em 2019, segundo o IBGE, a expectativa de vida ao nascer é de 80 anos para as mulheres e 73 anos para os homens. Considerando que essa projeção tem aumentado anualmente desde 1940 teremos, em poucos anos, pessoas vivendo por muito mais tempo.

Por outro lado, caso haja aprovação da Reforma da Previdência, mulheres e homens se aposentarão na casa dos 60 anos. Portanto, alguns bons anos para desfrutar do descanso – considerando, minimamente, o dado relacionado à expectativa de vida.

“Vida longa e próspera”, como diria Spock. A vida longa tem se tornado uma realidade ano após ano, mas, como anda a expectativa da prosperidade no período pós-aposentadoria? Entendendo o termo “prosperidade” muito além do dinheiro, mas uma situação tranquila, favorável e, acima de tudo, satisfatória e feliz.

Muitas organizações têm se preocupado com o momento pós-carreira de seus colaboradores e já estão desenvolvendo ações, como o Programa de Preparação para a Aposentadoria. Essas iniciativas visam orientar e preparar os colaboradores para que a transição e o próprio período de aposentadoria sejam prolíferos e com qualidade de vida.

COMO FUNCIONA O PROGRAMA DE PREPARAÇÃO PARA A APOSENTADORIA

É comum aos prestadores de serviços desenvolverem programas sob medida para cada cliente, conforme as características do grupo participante. Essa é a proposição ideal, além do fato de atender, também, às expectativas de investimento de cada companhia.

Por isso, muito embora seja comumente conhecido como Programa de Preparação para a Aposentadoria ou PPA, esse projeto tem sido desenvolvido em diversos formatos, tais como: palestras de conscientização, workshops, treinamentos de curta duração ou mesmo como um programa mais extenso (em atendimento à Política Nacional do Idoso, Lei nº. 8.842/1994 e ao Estatuto do Idoso, Lei nº. 10.741/2003).

Essa flexibilidade é importante, pois abarca o atendimento a organizações de todos os portes, com grupos de tamanhos distintos e compostos por profissionais com projetos de vida variados.

Existem, no entanto, alguns temas prioritários, cuja necessidade de serem apresentados ao público é essencial, pois visam ofertar aos participantes vieses que podem ter passado despercebidos ao longo da vida e até mesmo as opções de pós-carreira.

Portanto, dentre os conteúdos que podem ser tratados, é fundamental abordar:

• cenário e tendências culturais, demográficas, tecnológicas, econômicas e socioambientais;

• aspectos psicossociais da aposentadoria, relacionamentos, vida social;

• questões sobre a vida economicamente ativa e da aposentadoria;

• gestão financeira;

• saúde, qualidade de vida e a importância do envelhecimento saudável;

• empreendedorismo em suas várias formas e o voluntariado;

• projeto de vida.

PERFIL DO PROFISSIONAL QUE PARTICIPA DO PROGRAMA

Engana-se quem pressupõe que profissionais de primeiro escalão já têm planos para a aposentadoria. Em pesquisa recente desenvolvida pela Page Executive em parceria com a Angatu IDH, dos 400 entrevistados na faixa de 40 a 60 anos, em alta e média posição executiva (tais como presidentes e diretores), 77% manifestaram consciência sobre o pós-carreira e, destes, quase 58% disseram não ter, efetivamente, nenhum projeto para essa etapa da vida. O estudo completo está disponível aqui.

Com esse ponto de vista, fica clara a importância de envolver profissionais de todos os níveis hierárquicos quando se fala sobre a aposentadoria, pois todos têm inseguranças, angústias e dúvidas quanto à transição. Quando chegar o momento de abandonar o crachá, as pessoas que estão nesse status continuarão convivendo em nossa sociedade e precisam estar felizes e saudáveis.

Portanto, embora falar sobre aposentadoria não seja nenhuma novidade, o tema ainda é abstrato e quase um “tabu”. Promover o acesso a essas reflexões o quanto antes contribui para que as pessoas percebam a aposentadoria como um processo natural e saudável da vida. Dessa forma, considerar um Programa de Preparação para a Aposentadoria mais completo àqueles que estão na transição e ofertar palestras de sensibilização aos mais jovens são alternativas interessantes para fomentar o pensamento quanto ao planejamento do pós-carreira.

QUAIS AS VANTAGENS À ORGANIZAÇÃO QUE IMPLANTA O PPA

A empresa que se propõe a investir no PPA não está preocupada apenas com sua imagem institucional. Sim, porque o employer branding, ou a marca empregadora, era tendência há alguns anos e, hoje, já é uma realidade e os talentos escolhem se desejam ou não trabalhar em uma empresa sem propósitos claros (basta ver a audiência de sites que recebem avaliações de funcionários e ex-funcionários). O PPA também ajuda na imagem institucional, pois demonstra a preocupação da organização com aqueles que ofereceram seus serviços para o alcance das metas organizacionais por tanto tempo.

Mas, esse programa agrega outras vantagens com impacto em todo o âmbito organizacional:

• demonstra o compromisso da organização com a responsabilidade social;

• expressa o respeito e a valorização pelas pessoas que fazem parte da organização;

• a conscientização dos colaboradores em pré-aposentadoria contribui para que ajudem seus sucessores (vale dar uma olhada nos Programas de Mentoria para esse fim);

• auxilia na relação entre as gerações no ambiente de trabalho, quando todos são envolvidos.

COMO IMPLANTAR O PROGRAMA DE PREPARAÇÃO PARA A APOSENTADORIA

Empresas de maior porte têm conduzido a implantação do PPA em parceria entre o RH e a área de Serviço Social. Entretanto, nem todas as organizações têm um grupo de profissionais que pode se dedicar à essa pauta e, ademais, como dito anteriormente, apesar de ser amplamente discutido, ainda é um tema relegado a segundo plano.

O ideal é contratar consultorias especializadas no assunto, pois, como há abordagens específicas sobre saúde, qualidade de vida, gestão financeira, previdência etc., é importante apresentar domínio sobre os conteúdos, afinal, é um momento, também, de esclarecimento de dúvidas.

Se você tem interesse em iniciar esse projeto, separamos algumas indicações de livros e filmes que podem ajudar a ampliar o olhar sobre a aposentadoria. A maioria das dicas foi extraída de um material produzido pelo Senado Federal, em 2015:

Filmes: Conduzindo Miss Daisy (1989), Antes de Partir (2007), Up – Altas Aventuras (2009), Intocáveis (2011), O Mordomo da Casa Branca (2013).

Livros: O Amos nos Tempos do Cólera (Gabriel García Márquez), Memória de Minhas Putas Tristes (Gabriel García Márquez), Viva Bem a Velhice (Burrhus Frederic Skinner), O melhor vem depois: desvendando o enigma da longevidade (Andrea Giardino e Julio Sergio Cardozo), Mensagens para os meus netos (Peter Vance). ◼

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